Como aponta o fundador Ian Cunha, liderança e confiança caminham juntas quando a empresa quer performance sem medo. Existe um erro comum na liderança: acreditar que pressão alta, por si só, gera excelência. A pressão pode gerar velocidade momentânea, porém também gera ocultação de erros, perda de iniciativa e comunicação defensiva.
Confiança cria um ambiente onde as pessoas falam cedo, corrigem rápido e assumem responsabilidade. Segurança psicológica não é “ser leve”, é ser claro e justo. Se você quer cobrar com firmeza sem criar um ambiente defensivo, continue a leitura e entenda como a confiança se constrói com padrão, justiça e previsibilidade.
Segurança psicológica não é permissividade
Segurança psicológica não significa ausência de cobrança. Significa que a cobrança acontece sem humilhação e sem arbitrariedade. À luz de uma cultura forte, o time precisa sentir que pode discordar, levantar riscos e admitir falhas sem ser punido como pessoa. Isso não elimina consequência; apenas separa erro de caráter.
Confiança cresce quando o time sabe que será tratado com dignidade mesmo sob pressão. Como resultado, a organização aprende mais rápido, porque os problemas aparecem antes de virar crise. Em última análise, a segurança psicológica acelera porque reduz o custo do silêncio.
Cobrança justa depende de critério explícito
A cobrança vira injusta quando o critério muda. Se hoje o líder tolera o atraso e amanhã explode com atraso, o time aprende imprevisibilidade. Assim sendo, a cobrança justa precisa ser sustentada por critério explícito: o que é esperado, o que é inegociável e qual padrão define qualidade.
Como observa o fundador Ian Cunha, critério explícito reduz ansiedade porque elimina adivinhação. Dessa forma, as pessoas sabem o que precisa ser preservado e conseguem entregar com mais autonomia. O líder cobra menos por “controle” e cobra mais por “resultado”, porque o sistema já organiza a execução.
O efeito do respeito na performance
Respeito não é suavizar tudo. Respeito é tratar o outro como capaz de evoluir. Em ambientes onde o líder ridiculariza, ironiza ou expõe erros, o time se protege: fala menos, arrisca menos e acerta menos. Em contrapartida, quando o líder corrige com firmeza e respeito, a equipe tende a assumir responsabilidade sem entrar em defesa.
Na visão do CEO Ian Cunha, confiança é construída em microinterações: como o líder reage a uma má notícia, como responde a uma dúvida, como corrige um erro. Como resultado, o time aprende se o ambiente é seguro para dizer a verdade. Em última análise, a verdade rápida custa menos do que a aparência de perfeição.
Liderança e confiança: Accountability sem medo
Empresas de alta performance precisam de accountability. Porém, accountability não funciona quando está associado a medo. Medo produz desculpas, justificativas e ocultação. Assim sendo, a liderança madura cobra o comportamento e o impacto, e não a intenção imaginada. Ela pergunta “o que aconteceu” e “o que será feito”, sem transformar a conversa em tribunal.
No entendimento do superintendente geral Ian Cunha, accountability saudável aumenta padrão porque ensina o time a lidar com consequência de forma adulta. Dessa forma, a organização não vira permissiva e também não vira tóxica. A cobrança se torna previsível, e previsibilidade é o que sustenta confiança.
Confiança se perde rápido e se reconstrói com consistência
Portanto, a confiança pode ser quebrada em um episódio de injustiça, humilhação ou incoerência. Reconstruir exige consistência, pois o time precisa ver repetição do padrão correto. À vista disso, a liderança precisa ser coerente: o que ela pede, ela pratica; o que ela cobra, ela respeita.
Como pontua o CEO Ian Cunha, segurança psicológica com cobrança justa é um equilíbrio que sustenta a performance no longo prazo. A empresa que constrói esse ambiente entrega melhor, aprende mais rápido e cresce com menos desgaste, porque não precisa desperdiçar energia se protegendo do próprio sistema.
Autor: Alexey Popov
